Uma das constatações cada vez mais evidentes é o impacto que a longevidade da população, tanto mundial quanto, de forma especial, no Brasil, tem provocado em nossa sociedade.
Essa transformação traz impactos profundos em diversas áreas, como finanças, previdência, saúde, entretenimento, turismo, crescimento urbano, entre outras.
Neste artigo, abordaremos o tema sob a perspectiva dos cuidados que as corporações devem adotar diante desse fenômeno, especialmente considerando seu rápido crescimento no Brasil, mais intenso até do que em países europeus e asiáticos.
Preparação para o “pós-carreira”
O primeiro ponto a ser destacado é a importância de preparar a população acima de 60 anos que ainda integra os quadros de funcionários das empresas.
É essencial criar programas de preparação não apenas para a aposentadoria, mas, sobretudo, para o que chamamos de “pós-carreira”. Esses programas devem estimular o desenvolvimento de projetos de vida para essa nova etapa, abrangendo não apenas o papel profissional, mas também os papéis conjugal, familiar, social, educacional, espiritual e individual. O objetivo é conscientizar o indivíduo sobre a importância de enxergar sua vida de maneira ampla, muito além da esfera profissional.
Nossa experiência nesse tema, acumulada desde a década de 1990, demonstra que há uma grande diferença na abordagem das diferentes populações envolvidas.
Por exemplo, no nível mais operacional das organizações, os profissionais tendem a ser menos dependentes do “sobrenome corporativo” e, muitas vezes, já desenvolvem outras fontes de renda ou ocupações. Esse grupo transita pela etapa de “pós-carreira” de forma menos traumática, dado que, por necessidade, precisa manter alguma ocupação para complementar sua renda e manter seu nível social.
Já para profissionais da média e alta gerência, o perfil é radicalmente diferente. Esses indivíduos frequentemente se acostumam a associar seu reconhecimento social ao “sobrenome corporativo”. No dia seguinte ao desligamento, tornam-se apenas “ex” — e, como costumo dizer, “ex” é pior do que “vice”, porque não possuem mais uma identidade atrelada à empresa. Enquanto “vice” ainda pode manter algum nível de ocupação e reconhecimento, o “ex” muitas vezes perde completamente essas referências.
Além disso, muitos desses profissionais estavam habituados aos benefícios proporcionados pela empresa — carro, combustível, cartão de crédito, remuneração extra, entre outros —, para os quais não se prepararam emocional ou financeiramente.
As consequências dessa falta de preparação podem ser graves, incluindo depressão, separações conjugais e até suicídios. Por isso, programas de preparação prévios ao afastamento são fundamentais.
Integração intergeracional e diversidade etária
Outro desafio que as empresas precisam enfrentar é a necessidade de promover a integração intergeracional entre diferentes grupos etários.
Os funcionários mais velhos devem ser preparados para acolher os mais jovens, enquanto os novos integrantes devem ser estimulados a valorizar o aprendizado e a experiência acumulada pelos veteranos.
Integrar essas gerações exige atenção e engajamento tanto da diretoria quanto da área de recursos humanos. Essa integração é crucial para criar um ambiente de trabalho colaborativo e produtivo, no qual diferentes perspectivas sejam respeitadas e aproveitadas.
Fica claro que este artigo não esgota o tema, mas busca alertar as corporações para os desafios que a longevidade traz. O envelhecimento da população é uma realidade que exige ações proativas das empresas, tanto para apoiar seus colaboradores quanto para se adaptarem a uma sociedade em transformação.
